年终岁末，恰逢08届高校毕业生就业大幕即将拉开之际，劳动保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》也即将开始实施。明年1月1日起，《就业服务与就业管理规定》将为众多应聘者带来更多的权利与保障：用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

　　其中，最为引人注目的就是，招聘企业在招聘信息中的“月薪面议”等字样明年开始将不得再使用。

　　这意味着，在近一个月时间里，劳动力市场上通行的“月薪面议”惯例就要改变，劳动者最关心的薪资待遇将晾晒在阳光下。但记者了解到，目前还只有少数招聘单位能够做到薪酬透明，不少企业表示执行起来比较难。

　　明码标价很少见

　　在诸暨人才网上，记者看到12月份发出招聘信息的十多家公司几十个岗位中，只有个别岗位写着像“试用期一个月工资1000元,转正后1200元，参加社会保险，年终奖另计”这样的薪酬标准，而绝大部分岗位的“提供待遇”一项写着“面议”。在市人才市场的招聘信息栏，大多数企业也都标着“工资面议”、“待遇从优”等字样，能够做到薪酬明码标价的企业寥寥无几。

　　根据一般规律，层次越高的工作就越难达到薪酬透明化的要求，一些低端工种，薪酬公开的反而相对较多。“厨师，月薪1500元。货车司机，月薪1500—2000元……”在劳动力市场，记者看到，像厨师、服务员、保安等招聘信息中，有不少都写明了工资报酬。不过，像“本公司招挡车工4名，待遇面议”、“我公司提供三大保险，工资面谈”这样模糊薪酬的比比皆是。

　　“现在工种较多，许多工种采取计件付酬，既使在招工信息中不能出现‘工资面议’，但要明确标出月薪待遇也有一定的难度。”一些职业介绍所负责人说，“最好是介绍成功后，用人单位和劳动者之间签订劳动合同，这是对工资最好的保障。”

　　月薪面议难割舍

　　一般来说，企业对于大部分的职位都有一定的薪资标准，即使有些单位在发布招聘信息时注明“薪酬面议”的字样，但事实上能够真正“面议”的幅度一般来说不会很大。但是由于企业招聘缺乏透明度，就不能把自己的形象全面地、实事求是地展示给求职者，求职者认为缺乏最基本的安全感。

　　不过企业还是不太愿意“明码标价”。市区一家外贸公司的毛小姐告诉记者，工资高低要根据个人能力而定，如果一开始就明确告诉求职者某个岗位是多少月薪，实际工作后却发现求职者的能力并不适合这份工作，企业就会在薪酬上处于被动地位。以前公司就吃过这样的苦头，因此，不是十分愿意明码标价。

　　“保密也是一方面的因素。”一家保险公司的负责人说，现在保险行业竞争几近白热化。如果本公司给出1200元的月薪招保险经纪人，其他公司则可能出更高价格挖墙角。经过若干次博弈，“月薪面议”也就成了各方心照不宣的潜规则。从某种程度上说，薪酬也属于“商业机密”，特别是高级人才，“明码标价”了可能会给猎头或企业间带来不正当竞争。

　　一家正在招聘业务员的进出口公司工作人员则认为，一些职位还无法做到“明码标价”，比如业务员这样的营销类职位，这类职员的薪金通常是按“底薪＋提成(或奖金)”计算的，其他职位的薪金也多是按工作量和工作业绩来定的。

　　求职者普遍欢迎

　　记者采访了几位有过求职经历的或正在求职的大学生，不少求职者对于要求企业在招聘简章中明码标价都拍手叫好。

　　今年绍兴文理学院毕业的小戴，告诉记者，现在很多企业在招聘时都没有公布薪酬待遇，实在让人很困扰。很多时候，中意的工作，在面试时谈到待遇问题时就不行了，找了好几份工作都是因为工资太低放弃了。如果企业能在招聘时就公布自己的薪酬待遇，求职者在找工作时就省时省力多了，企业也省下不少时间和精力。

　　即将从中国计量学院毕业的林同学说，求职时最敏感、最麻烦的环节就是谈薪资。有时候企业会问你“你认为自己可以拿多少月薪？”这个时候是最让求职者左右为难的了：报高了，会吓跑公司；报低了，自己又不甘心。这使得每次谈薪水都像招聘双方的一次心理战。

　　不过记者在采访时发现，赞成企业薪酬明码标价的大部分都是应届毕业生。对于一些有一定工作经验且学历也较高的求职者，则认为薪酬还是面议为好。

　　一位有5年业务经验的销售人员，他说自己在择业时就非常不愿意选择“明码标价”的企业，因为做销售的都是“按劳取酬”，个人收入完全是隐私。他们认为企业对于不同能力的求职者肯定会给出不同标准的薪酬。个人的学历、工作经验或客户关系是薪酬面议的基础，特别是一些跳槽还能为新单位带来一定客户群的求职者，更愿意与企业“面谈”确定自己的薪酬。

　　还有一些应聘者表示，企业将招聘职位薪酬明码标价有好的方面，也有不好的方面。好的方面，可以提高招聘的透明度，但不好的方面是，应聘者都具备一定的潜在能力，可以在工作中不断发展和提升，如果某个岗位把工作要求和薪资固定死，那作为应聘者在工作一段时间后只能选择跳槽。

　　明码标价是大势所趋

　　事实上，现在规范的企业在招聘时都会标明薪酬待遇，即使是月薪面议的，在面谈时也会明确，尤其是跨国公司等契约意识很强的大企业，很少会有在薪酬待遇上埋下隐患。倒是一些民营中小企业在人力资源管理上存在过于粗放式的管理问题。

　　据了解，薪酬包括工资、奖金、福利等，是维持和促进雇员满意与敬业的最重要激励手段之一，也是企业吸引和保留人才的关键所在。所以，设计竞争性的薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者的重要职责和管理使命。比如外资企业的全球奖红利制度就是对企业员工的有效激励。

　　用人单位薪酬公开透明，劳动者的工作能力充分发挥，是劳动力市场资源配置的最佳状态。人才市场有关人士表示，如果双方信息不对称，就增加了劳动关系的隐患，劳动者就会跳槽或者做兼职。目前，很多企业尤其是中小企业在招聘用人时并不规范。随着1月1日起《就业服务与就业管理规定》的实行，企业不但要让薪酬透明化，而且要尽快完善员工薪酬体制。从定性管理向定量管理转变，从粗放型管理向精细化管理转变。

　　实施规定还须出台配套细则

　　薪酬透明，从狭义上理解，是指用人单位招用人员时，应当如实告知劳动者有关劳动报酬的情况。但在具体实施过程中会遇到许多“瓶颈”。比如推销员、营销人员、医药代表等，他们的工作性质决定了他们的基本薪酬体系是工资+奖金/提成的形式。按规定，企业能够向求职者公开的仅基本工资这部分，奖金、提成等收入则因人而异了，能给出的也只是一个区间范围，或者最低标准，而且弹性很大。

　　从广义上理解，是指每个公司可以根据各自的薪酬管理体系，在招人时明确基本工资的金额，对奖金、提成则给出一个可参考的价格区间。另外，对其他人性化的福利待遇，如车贴、房贴等加以说明，本着能告知多少就告知多少的态度来面对求职者。

　　虽然明年起每个企业在招聘时必须严格遵守薪酬透明化的管理，但目前我省还未有相关配套条例。劳动部门提醒，根据新规定，劳动者在求职时，有权了解该企业的薪酬体制和记薪方式等，以便产生稳定的收入预期。另外，企业还有向应聘者告知企业人性化福利，如工龄工资、住房补贴、差旅补贴等的义务。这些情况求职者不但要在应聘时了解清楚，还要在签订劳动合同时书面约定。